認定勞動關系的法律依據(jù)主要是指《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定以及《關于確立勞動關系有關事項的通知》。認定勞動關系的要素主要是指雙方是否存在相應的人身、經(jīng)濟和組織上的勞動隸屬關系，以及一方是否有實際的勞動給付行為。
一、認定勞動關系的法律依據(jù)
認定勞動關系的法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》和《關于確立勞動關系有關事項的通知》。用人單位與勞動者存在勞動關系主要由勞動合同認定，但未簽訂勞動合同的，可通過勞動者填寫的用人單位招用記錄、考勤記錄、用人單位向勞動者發(fā)放能夠證明身份的證件等證據(jù)進行認定。
二、認定勞動關系的要素
認定勞動關系的要素有兩個：
1.隸屬關系。即在人身、經(jīng)濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關系。
2.有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產(chǎn)生勞動法上的權(quán)利義務，這也正是事實勞動關系與合同無效之勞動關系的重大區(qū)別所在，即勞動合同在訂立后未實際發(fā)生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關系。
三、認定勞動關系的尺度
認定勞動關系有兩個基本尺度：
1.用人單位與勞動者之間實際存在著治理與被治理，指揮與被指揮，監(jiān)視與被監(jiān)視的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的尺度。原因在于，這種關系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關系的根本標志。
2.用人單位的供基本的勞動前提。這應當是認定勞動關系的一個結(jié)合性的尺度。所謂勞動前提主要包括勞動場所，勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它把握了相應的勞動前提，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者入行治理，指揮與監(jiān)視。